Hinweispflichten des Arbeitgebers bei Ausschlussfristen?

April 2024

PR-Gateway: Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, im Interview mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

In einem aktuellen Urteil des LAG Köln vom 18.12.2015 (4 Sa 615/15) geht es um das Thema der Ausschlussfristen und die Frage, ob bzw. inwieweit den Arbeitgeber in diesem Zusammenhang Hinweispflichten treffen. Was gilt nun wirklich im Hinblick auf Ausschlussfristen?

Fachanwalt Bredereck: Die Diskussion um Ausschlussfristen gab es auch bereits, als der Mindestlohn eingeführt wurde. Wird jetzt durch Hinweisplichten des Arbeitgebers aufgeweicht?

Fachanwalt Dineiger: In den letzten Jahren hat die Rechtsprechung ein paar Urteile geliefert, in denen es darum geht, ob Arbeitgeber auf laufende Ausschlussfristen hinweisen müssen. Das LAG Köln setzt sich nun ausführlich mit den Urteilen auseinander, die eine Hinweispflicht unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs annehmen und geht darauf ein, ob sich daraus allgemeine Schlussfolgerung ziehen lassen.

Fachanwalt Bredereck: Zunächst noch einmal ganz grundsätzlich: was hat es mit den Ausschlussfristen im Arbeitsrecht genau auf sich?

Fachanwalt Dineiger: Ausschlussfristen im Arbeitsrecht haben bei ihrem Ablauf zur Folge, dass die Parteien von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen sich nicht mehr auf ihre Rechte berufen können, da diese in Verfall geraten. Die Ausschlussfristen wirken dabei für beide Parteien gleichermaßen, gelten also ebenso für Arbeitnehmer wie für Arbeitgeber.

Fachanwalt Bredereck: Wie sieht es denn überhaupt mit der Zulässigkeit solcher Ausschlussfristen aus?

Fachanwalt Dineiger: Mit dieser Frage hat sich die Rechtsprechung schon sehr häufig beschäftigt. Folgende Leitlinien gelten: grundsätzlich sind Ausschlussfristen ein zulässiges Instrument. Es handelt sich hier um spezifische Regelungen im rechtlichen Kontextes eines Arbeitsverhältnisses, in dem es für beide Seiten elementar ist, zeitnah und abschließend darüber Klarheit zu bekommen, ob man noch Ansprüchen der jeweils anderen Seite ausgesetzt wird.

Fachanwalt Bredereck: Aus diesem Grund dürfen, wie wir wissen, Ausschlussfristen ja kürzer sein, als es die allgemeine Verjährungsfrist wäre. Wie kurz darf es denn jetzt genau sein?

Fachanwalt Dineiger: Das hängt wieder von der Qualität der jeweiligen Vereinbarung ab. In einem Tarifvertrag darf die Ausschlussfrist eine nahezu beliebige Länge haben. Auch in einer Betriebsvereinbarung gibt es kaum Mindestgrenzen. Anders in einem Arbeitsvertrag: dort muss die Mindestlänge der Ausschlussfrist drei Monate betragen. Ist die Frist kürzer, ist die vereinbarte Ausschlussfrist unwirksam und gilt nicht. Länger darf die Frist aber immer sein.

Fachanwalt Bredereck: Also ein scharfes Schwert. In einem Arbeitsvertrag wissen ja beide Parteien meistens, was sie vereinbart haben. In einem Tarifvertrag ist das aber oft anders. Viele Arbeitnehmer kennen den Tarifvertrag, der für sie gilt, gar nicht komplett. Besteht da eine Hinweispflicht des Arbeitgebers?

Fachanwalt Dineiger: Nein, da ist die Rechtsprechung sehr streng. Das BAG sagt hier sehr deutlich, dass es die Aufgabe eines jeden Arbeitnehmers ist, sich über seine Rechte vollständig und auch zeitig zu informieren. Unterlässt der Arbeitnehmer das, tut er es auf eigenes Risiko. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer nicht allgemein auf Ausschlussfristen hinweisen.

Fachanwalt Bredereck: Gilt das denn auch, wenn der Arbeitgeber merkt, dass der Arbeitnehmer nichts von der Ausschlussfrist weiß?

Fachanwalt Dineiger: Ja, auch dann. Nach dem BAG ist das eine Frage von Risikosphären. Es ist immer Sache des Arbeitnehmers, sich um seine eigenen arbeitsvertraglichen oder tariflichen Rechte zu kümmern. Müsste der Arbeitgeber hier schon hinweisen, würde das dem Zweck einer Ausschlussfrist zuwiderlaufen.

Fachanwalt Bredereck: Gilt das auch, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber danach fragt?

Fachanwalt Dineiger: Das ist ein Grenzfall. Gibt der Arbeitgeber hier eine unrichtige Auskunft, fällt ihm das nicht zur Last. Gibt er aber eine bewusst falsche Auskunft, dann ist es nach dem BAG nicht mehr zulässig, sich auf die Ausschlussfrist zu berufen.

Fachanwalt Bredereck: Bei dem vom LAG Köln entschiedenen Fall war es so, dass die Sachbearbeiter des Arbeitgebers an die Geltendmachung der Ansprüche erinnert haben sollen. Soll dann hier noch eine Ausschlussfrist greifen?

Fachanwalt Dineiger: Solange das nur eine Art Serviceleistung des Arbeitgebers ist, ändert das nichts daran, dass sich der Arbeitgeber auf die Ausschlussfrist berufen darf. Etwas anderes gilt nur dann, wenn ersichtlich ist, dass sich der Arbeitgeber durch ein solches Handeln binden wollte. Dafür trägt der Arbeitnehmer aber die Beweislast.

28.03.2016

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers "Arbeitsrecht" der Stiftung Warentest.

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Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, im Interview mit Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

In einem aktuellen Urteil des LAG Köln vom 18.12.2015 (4 Sa 615/15) geht es um das Thema der Ausschlussfristen und die Frage, ob bzw. inwieweit den Arbeitgeber in diesem Zusammenhang Hinweispflichten treffen. Was gilt nun wirklich im Hinblick auf Ausschlussfristen?

Fachanwalt Bredereck: Die Diskussion um Ausschlussfristen gab es auch bereits, als der Mindestlohn eingeführt wurde. Wird jetzt durch Hinweisplichten des Arbeitgebers aufgeweicht?

Fachanwalt Dineiger: In den letzten Jahren hat die Rechtsprechung ein paar Urteile geliefert, in denen es darum geht, ob Arbeitgeber auf laufende Ausschlussfristen hinweisen müssen. Das LAG Köln setzt sich nun ausführlich mit den Urteilen auseinander, die eine Hinweispflicht unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs annehmen und geht darauf ein, ob sich daraus allgemeine Schlussfolgerung ziehen lassen.

Fachanwalt Bredereck: Zunächst noch einmal ganz grundsätzlich: was hat es mit den Ausschlussfristen im Arbeitsrecht genau auf sich?

Fachanwalt Dineiger: Ausschlussfristen im Arbeitsrecht haben bei ihrem Ablauf zur Folge, dass die Parteien von Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen sich nicht mehr auf ihre Rechte berufen können, da diese in Verfall geraten. Die Ausschlussfristen wirken dabei für beide Parteien gleichermaßen, gelten also ebenso für Arbeitnehmer wie für Arbeitgeber.

Fachanwalt Bredereck: Wie sieht es denn überhaupt mit der Zulässigkeit solcher Ausschlussfristen aus?

Fachanwalt Dineiger: Mit dieser Frage hat sich die Rechtsprechung schon sehr häufig beschäftigt. Folgende Leitlinien gelten: grundsätzlich sind Ausschlussfristen ein zulässiges Instrument. Es handelt sich hier um spezifische Regelungen im rechtlichen Kontextes eines Arbeitsverhältnisses, in dem es für beide Seiten elementar ist, zeitnah und abschließend darüber Klarheit zu bekommen, ob man noch Ansprüchen der jeweils anderen Seite ausgesetzt wird.

Fachanwalt Bredereck: Aus diesem Grund dürfen, wie wir wissen, Ausschlussfristen ja kürzer sein, als es die allgemeine Verjährungsfrist wäre. Wie kurz darf es denn jetzt genau sein?

Fachanwalt Dineiger: Das hängt wieder von der Qualität der jeweiligen Vereinbarung ab. In einem Tarifvertrag darf die Ausschlussfrist eine nahezu beliebige Länge haben. Auch in einer Betriebsvereinbarung gibt es kaum Mindestgrenzen. Anders in einem Arbeitsvertrag: dort muss die Mindestlänge der Ausschlussfrist drei Monate betragen. Ist die Frist kürzer, ist die vereinbarte Ausschlussfrist unwirksam und gilt nicht. Länger darf die Frist aber immer sein.

Fachanwalt Bredereck: Also ein scharfes Schwert. In einem Arbeitsvertrag wissen ja beide Parteien meistens, was sie vereinbart haben. In einem Tarifvertrag ist das aber oft anders. Viele Arbeitnehmer kennen den Tarifvertrag, der für sie gilt, gar nicht komplett. Besteht da eine Hinweispflicht des Arbeitgebers?

Fachanwalt Dineiger: Nein, da ist die Rechtsprechung sehr streng. Das BAG sagt hier sehr deutlich, dass es die Aufgabe eines jeden Arbeitnehmers ist, sich über seine Rechte vollständig und auch zeitig zu informieren. Unterlässt der Arbeitnehmer das, tut er es auf eigenes Risiko. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer nicht allgemein auf Ausschlussfristen hinweisen.

Fachanwalt Bredereck: Gilt das denn auch, wenn der Arbeitgeber merkt, dass der Arbeitnehmer nichts von der Ausschlussfrist weiß?

Fachanwalt Dineiger: Ja, auch dann. Nach dem BAG ist das eine Frage von Risikosphären. Es ist immer Sache des Arbeitnehmers, sich um seine eigenen arbeitsvertraglichen oder tariflichen Rechte zu kümmern. Müsste der Arbeitgeber hier schon hinweisen, würde das dem Zweck einer Ausschlussfrist zuwiderlaufen.

Fachanwalt Bredereck: Gilt das auch, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber danach fragt?

Fachanwalt Dineiger: Das ist ein Grenzfall. Gibt der Arbeitgeber hier eine unrichtige Auskunft, fällt ihm das nicht zur Last. Gibt er aber eine bewusst falsche Auskunft, dann ist es nach dem BAG nicht mehr zulässig, sich auf die Ausschlussfrist zu berufen.

Fachanwalt Bredereck: Bei dem vom LAG Köln entschiedenen Fall war es so, dass die Sachbearbeiter des Arbeitgebers an die Geltendmachung der Ansprüche erinnert haben sollen. Soll dann hier noch eine Ausschlussfrist greifen?

Fachanwalt Dineiger: Solange das nur eine Art Serviceleistung des Arbeitgebers ist, ändert das nichts daran, dass sich der Arbeitgeber auf die Ausschlussfrist berufen darf. Etwas anderes gilt nur dann, wenn ersichtlich ist, dass sich der Arbeitgeber durch ein solches Handeln binden wollte. Dafür trägt der Arbeitnehmer aber die Beweislast.

28.03.2016

Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck und Fachanwalt für Arbeitsrecht Volker Dineiger, Berlin und Essen.

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